ანოტაცია. სტატიაში განხილულია სოციალური კაპიტალის ემპირიული გაზომვისადმი არსებული ანალიტიკური მიდგომები და შესაძლებლობები. მასში წარმოდგენილია სოციალური კაპიტალის ცნების ახლებური გააზრება, გაზომვის ორიგინალური მეთოდოლოგია, რომელიც იძლევა შესაძლებლობას, შევაფასოთ სოციალური კაპიტალის დონე საერთაშორისო კომპანიაში. კვლევის შედეგად მიღებული ემპირიული მონაცემების საფუძველზე შესაძლებელია მოვახდინოთ სოციალური კაპიტალის დიაგნოსტიკა და მონიტორინგი.

საკვანძო სიტყვები: სოციალური კაპიტალი, ნდობა, სოციალური ქსელები, ორგანიზაციული კულტურა, სოციალური კაპიტალის კონფიგურაცია, გაზომვის მეთოდოლოგია.

შესავალი

სოციალური კაპიტალი ადამიანური ურთიერთობების კომპლექსია, რომელიც განიცდის კონვერტირებას კაპიტალის სხვა ფორმებში. საერთაშორისო კომპანიაში ასეთი კაპიტალის არსებობა ხელს უწყობს მისი საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლებას. ანალოგიური პროცესები მიმდინარეობს  სოციალურ დონეზე – საკუთრივ საზოგადოებაში. საზოგადოებას, რომელსაც აქვს სოციალური კაპიტალის მარაგი, ეკონომიკურ განვითარებაში უფრო წარმატებულია,  ადამიანები კი უფრო  ჯანმრთელნი და ბედნიერები არიან [Almedom, 2005]. სოციალური კაპიტალი აკმაყოფილებს ეკონომიკური კაპიტალის ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა: შეზღუდულობა, დაგროვების შესაძლებლობა, ლიკვიდურობა, კონვერტაციის, ტრანსფერის უნარი. სოციალური კაპიტალის დაგროვების უნარი არ წარმოადგენს ინდივიდუალურ მახასიათებელს, არამედ ის იმ ქსელის სპეციფიკაა, რომელშიც ჩართული არიან ინდივიდები [Shengelia, 2017].   დღეისათვის, სოციალური კაპიტალის გავლენა ეკონომიკაზე დადას­ტურებულია მთელ რიგ კვლევებში [Shengelia, 2017]. მათში, როგორც წესი, დადგენილია სოციალური კაპიტალის (პირველ რიგში, ნდობის) კავშირი ეკონომიკურ მაჩვენებლებთან. ეს ცხადყოფს ნდობის ფაქტორის მაღალ როლს ეკონომიკურ განვითარებაში, მაგრამ სრულად  ვერ  ხსნის სოციალური კაპიტალის გავლენას ბიზნესურთიერთობებზე.  სოციალური კაპიტალის ქროსს-კულტურული შედარებები გახდა ბიზნესის განვითარების  მნიშვნელოვანი ფაქტორი [Fukuyama,1999].  

ცხადია, რომ სოციალური კაპიტალის ბიზნესზე გავლენის მექანიზმის დადგენა შეუძლებელია მისი კვლევისთვის მეთოდების  სრულყოფის გარეშე. სოციალური კაპიტალის შესწავლაში განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს ტრანსნაციონალურ  კომპანიებს (ტნკ), რომლებიც გამოირჩევიან თავიანთი სპეციფიკითა და თავისებურებებით.  ამ კონტექსტში აქტუალურია ტნკ-სა და მის ფილიალებს შორის შიდა ინტეგრაციის, კოორდინაციისა და რესურსების გაცვლის ხარისხის ამაღლება. კვლევებმა აჩვენა, რომ  ისინი ხშირად არ არიან ამ კომპანიების  ეფექტიანობის ამაღლებაზე ორიენტირებული (Burt, 2007.).    

მეცნიერთა აზრით,  მნიშვნელოვანია სოციალური კაპიტალის გამოყენება ტნკ-ის შტაბბინასა და ფილიალებს შორის ნდობის  ასამაღლებლად (Kostova., Roth. 2003). სოციალური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვანია ტნკ-ების ახალი საკადრო სტრატეგიების შემუშავების პროცესში. იმის გაგების გარეშე, თუ როგორ მუშაობენ სოციალური ქსელები  სხვადასხვა ქვეყნებში, რთულია სწორი საკადრო გადაწყვეტილებების მიღება (Adler, Kwon. 2002).

საერთაშორისო კომპანიის დონეზე სოციალური კაპიტალის გაზომვის პროცესში მნიშვნელოვანია დავადგინოთ, თუ ვინ სარგებლობს სოციალური კაპიტალის გამოყენების უფლებით – ინდივიდი თუ ორგანიზაცია. ამ კითხვაზე პასუხი არაერთაზროვანია. ერთი მხრივ, ორგანიზაციის სოციალური კაპიტალი არ შეიძლება არსებობდეს მისი მატარებლების-ინდივიდების გარეშე. ცხადია, რომ თუ ორგანიზაციას დატოვებს მისი ყველა თანამშრომელი, სოციალური კაპიტალიც  გაქრება [Knoke, 1999]. მეორე მხრივ, ორგანიზაციის სოციალური კაპიტალი, მიუხედავად იმისა, რომ ის შედგება თანამშრომლების ინდივიდუალური სოციალური კაპიტალისგან, ეკუთვნის ორგანიზაციას როგორც მთლიანს  და გამოხატავს  ბაზარზე კომპანიის კარგ  რეპუტაციას.   

საერთაშორისო კომპანიის სოციალური კაპიტალი, როგორც

კვლევითი კატეგორია 

სოციალური კაპიტალის ემპირიული გაზომვა ორი სერიოზული პრობლემის წინაშე დგას.  ეს არის:

1. ამ კონცეფციის ეკლექტიკური ბუნება;

2. მისი მრავალმხრივი ზემოქმედება ორგანიზაციაზე.

განვიხილოთ თითოეული მათგანი: სოციალური კაპიტალი არის ეკლექტიკური კონცეფცია, რომლის ფუნქციონირება კონკრეტული ორგანიზაციის დონეზე რთულია. როგორც კვლევითი კატეგორია, სოციალური კაპიტალი არის რთული მეთოდოლოგიური კონსტრუქცია და ის მოიცავს სამ ურთიერთდაკავშირებულ კომპონენტს: ნდობას, სოციალური ურთიერთქმედებას (ქსელებს), ნორმებსა და წესებს (კულტურას). ორგანიზაციულ გარემოში სამივე კომპონენტი მჭიდროდ არის დაკავშირებული, თუმცა სოციალური კაპიტალის  გაზომვის პროცესში ის ჩვეულებრივ  დაიყვანება მისი ერთ-ერთი კომპონენტის – ნდობის, ქსელების ან ორგანიზაციული კულტურის  ანალიზამდე.  ამიტომ  სოციალური კაპიტალის გაზომვის მეთოდოლოგია აწყდება მისი სამივე კომპონენტის გათვალისწინების პრობლემას.

სოციალური კაპიტალის ინდივიდუალური ასპექტების გაზომვის არსებული მეთოდებისგან განსხვავებით, წარმოდგენილ მიდგომაში  განიხილება სოციალური კაპიტალის სამივე ასპექტი, რომელიც ასახავს სოციალური ურთიერთობების მდგომარეობას და ხარისხს სამივე   პარამეტრის  მიხედვით.            

საერთაშორისო კომპანიაში სოცილური კაპიტალის კვლევის

მეთოდოლოგია 

კვლევის ობიექტად ჩვენ მიერ შეირჩა საერთაშორისო კომპანია „Integration Point Georgia“. სოციალური კაპიტალის გასაზომად გამოყენებულია სტანდარტიზებული კითხვარი. მასში აისახა სამი ძირითადი ბლოკი – ნდობა, ურთიერთქმედება, ინტერნალიზებული ნორმატიულობა, ასევე ინფორმაცია რესპონდენტის პიროვნული მახასიათებლების შესახებ. სოციალური კაპიტალის თითოეული კომპონენტისთვის,  კითხვარების ნაკრები შემუშავდა პოლარული განსჯის ფორმატში, რომელშიც რესპონდენტებს სთხოვენ მოახდინონ შეაფასება რაოდენობრივი სკალის მიხედვით  („სრულად შეესაბამებადან“ „გარკვეულად შეესაბამებამდე“. შუალედური მნიშვნელობაა „საკმაოდ შეესაბამება“). სკალა შეგნებულად არის შემუშავებული ისე, რომ არ შეიცავს დადებით ან უარყოფით ქულებს, რათა თავიდან იქნეს აცილებული შეფასების ნორმატიული ხასიათი. რესპონდენტის მთავარი ამოცანაა შეაფასოს რეალური სიტუაცია. ტნკ-ების სოციალური კაპიტალის კომპონენტების შეფასება ხორციელდება სხვადასხვა დონეზე: განყოფილებები, მთლიანად კომპანია და  ჯგუფი. როგორც საპილოტე კვლევამ აჩვენა, რიგითი თანამშრომლები ცუდად ერკვევიან კომპანიების ჯგუფის დონეზე არსებულ სიტუაციაში, ამიტომ ჩვენ გამოვიყენეთ ორი ტიპის კითხვარი –  ცალ-ცალკე მენეჯერებისთვის და რიგითი თანამშრომლებისთვის. თანამშრომლები აფასებენ  სოციალური კაპიტალის კომპონენტებს თავიანთი განყოფილებებისა და კომპანიის დონეზე, ხოლო მენეჯერები კომპანიისა  და ჯგუფის დონეზე. რესპონდენტთა ჯგუფების მიხედვით სოციალური კაპიტალის (სკ) შეფასების დონეები წარმოდგენილია № 1 ცხრილში (იხ.ცხრილი №1).

ცხრილი  №1

რესპონდენტთა ჯგუფების მიხედვით სოციალური კაპიტალის (სკ)

შეფასების დონეები 

ამრიგად, კომპანიის დონეზე სოციალურ კაპიტალს აფასებენ როგორც რიგითი თანამშრომლები, ასევე მენეჯერები. განყოფილებების დონეზე აფასებენ მხოლოდ თანამშრომლები, ხოლო კომპანიის ჯგუფის დონეზე – მხოლოდ მენეჯერები. კითხვები  თანამშრომლებისთვის და მენეჯერებისთვის იდენტურია, რაც იძლევა შესაძლებელობას, შევაფასოთ სოციალური კაპიტალი კომპანიის  ყველა თანამშრომლის მიერ.

ზოგადად, თითოეულ დონეზე  სოციალური კაპიტალის მახასიათებლები შეიძლება შეფასდეს სამი პარამეტრის: სოციალური კაპიტალის დონის, სიძლიერისა და ეფექტის მიხედვით, რომლებიც განისაზღვრება შიდაორგანიზაციულ ინტეგრაციაზე მისი გავლენის ბუნებით. სოციალური კაპიტალის დონე განისაზღვრება მიღებული მონაცემების გათვალისწინებით გამოთვლილი კოეფიციენტების საფუძველზე, რომლებიც სხვადასხვა განყოფილებებში და მთლიანად კომპანიაში იძლევა მისი სტრუქტურის შესახებ მკაფიო, განზოგადებულ სურათს. ანალიზში გამოყენებულია სოციალური კაპიტალის  შემდეგი კოეფიციენტები:

1. სოციალური კაპიტალის ინტეგრალური კოეფიციენტი ( სკიკ).
2. სოციალური კაპიტალის ზოგადი კოეფიციენტები: ნდობის კოეფიციენტი (ნკ), ურთიერთქმედების ღიაობის კოეფიციენტი (ღკ), ინტერნალიზებული ნორმატიულობის კოეფიციენტი (ინკ).
3. კერძო კოეფიციენტები (ნკ): ნდობა-კომპეტენტურობის (ნკ), ნდობა-წესიერების (ნკ), ნდობა-მზრუნველობის (ნკ), ვერტიკალის მიხედვით ნდობის (ნკ); ინფორმირებულობის (ნკ), თანამშრომლობის (ნკ) და ა.შ.

სოციალური კაპიტალის ინტეგრალური კოეფიციენტის, ისევე როგორც მისი ცალკეული კომპონენტების დამახასიათებელი ზოგადი კოეფიციენტების ინტერპრეტაციისთვის, უფრო ინფორმაციული და სწორია შედარებითი პერსპექტივის გამოყენება. ამ მიზნით ხდება დროში კოეფიციენტების ცვლილებების დინამიკის გათვალისწინება. ინსტრუმენტთა ნაკრებში გამოყენებულია    სტატისტიკური   ანალიზის ისეთი მეთოდები როგორიცაა: კორელაციის კოეფიციენტების გამოთვლა (ორმხრივი ურთიერთობის  განსაზღვრა პირსონის R-ის გამოყენებით). ქულობრივი შეფასება გამოითვლება   საშუალო შეწონილი მაჩვენებლების მიხედვით (ვარიანტი „საშუალოები“ SPSS პროგრამაში).

სოციალური კაპიტალის სიძლიერე/სისუსტე (არასტაბილურობა) განისაზღვრება ჰორიზონტალური კონფიგურაციის ჰარმონიის ინდიკატორით, ანუ სოციალური კაპიტალის სხვადასხვა კომპონენტის წვლილის  დადგენით მისი ზოგად დონეში. 

სოციალური კაპიტალის ზოგადი დონის, როგორც შრომითი კოლექტივის ინტეგრაციული ფაქტორის შეფასება ხდება სოციალური კაპიტალის ინტეგრალური კოეფიციენტების გაანგარიშების საფუძველზე განყოფილებების, კომპანიისა და ჯგუფის დონეზე. სოციალური კაპიტალის ინტეგრალური კოეფიციენტები იძლევა მთლიანად ორგანიზაციისთვის მისი დონის, დადებითი თუ უარყოფითი ხასიათის შესახებ წარმოდგენას. ჩვენს კვლევაში სოციალური კაპიტალის მთლიანი ინტეგრალური კოეფიციენტი კომპანიისთვის იყო 0.34 (იხ. ცხრილი №2), რაც მიუთითებს მთლიანი ორგანიზაციის სოციალური კაპიტალის მაღალ დონეზე. ამავდროულად, სოციალური კაპიტალის სტრუქტურის ანალიზი აჩვენებს მის საკმაოდ მნიშვნელოვან შეუსაბამობებს სხვადასხვა დონეზე. ყველაზე მაღალი ქულა  ქვედანაყოფების დონეზეა (0,48),   კომპანიის დონეზე (0,31), ჯგუფის დონეზე (0,12). შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ სწორედ დეპარტამენტების დონეა ამჟამად კომპანიის სოციალური კაპიტალის ძირითადი რესურსი. 

 ცხრილი  № 2

დონეების მიხედვით კომპანიის სოციალური კაპიტალის

ინტეგრალური კოეფიციენტები  

ინტეგრალური კოეფიციენტების ანალიზი სხვადასხვა დონეზე, ასევე შესაძლებელს ხდის ვიმსჯელოთ სოციალური კაპიტალის „ვერტიკალურ“ ჰარმონიაზე. რაც უფრო მცირეა სხვადასხვა დონის კოეფიციენტების  დონეებს შორის განსხვავება,  მით უფრო ჰარმონიულია სოციალური კაპიტალი და ძლიერია მისი ინტეგრაციული ფუნქცია. კოეფიციენტების დისპერსიის მაღალი ხარისხი საშუალებას იძლევა განისაზღვროს სოციალური კაპიტალის ფორმირების ყველაზე  პრობლემური დონეები. როგორც № 2 ცხრილიდან ჩანს, მოცემულ კომპანიაში ეს არის ჯგუფის დონე. ინტეგრალური კოეფიციენტის მნიშვნელობა ამ დონეზე ხვდება ზონაში „არასტაბილური“, ანუ რესპონდენტთა მნიშვნელოვანი ნაწილი უარყოფითად აფასებს ურთიერთობებს კომპანიების ჯგუფის დონეზე.

პერსონალის სხვადასხვა კატეგორიის (თანამშრომლები და მენეჯერები) ინტეგრალური კოეფიციენტების შედარება აჩვენებს მენეჯერებთან შედარებით, რიგითი თანამშრომლების უფრო მაღალ ორგანიზაციულ ინტეგრაციას (0,43; 0,23). ამავდროულად, შედარებით ახლოსაა  რიგითი თანამშრომლებისა და მენეჯერების მიერ კომპანიის დონეზე სიტუაციის შეფასება, თუმცა მენეჯერებს შედარებით უარყოფითი აღქმა გააჩნიათ (0,31; 0,39).   მენეჯერებისთვის დამახასიათებელი უფრო კრიტიკული დამოკიდებულების  მიზეზი კომპანიაში არსებული სიტუაციის უკეთ გაცნობიერებაა.  

 თუ ვიმსჯელებთ  სოციალური კაპიტალის ინტეგრალური კოეფიციენტებით, როგორც კომპანიის, ასევე ჯგუფის დონეზე, სხვა თანამშრომლებთან შედარებით მენეჯერებს   სოციალურ კაპიტალზე გააჩნიათ  უფრო სუსტი  ზეგავლენა, რაც მეტყველებს იმაზე, რომ გამოყენებულმა  მეთოდოლოგიამ  კომპანიის მენეჯერების ჩართულობის არეალში, შესაძლებელი გახადა პრობლემური სფეროს დაფიქსირება.

იმის გასაგებად, თუ როგორ ყალიბდება კომპანიის ინტეგრალური სოციალური კაპიტალი, რის გამოც ის იზრდება ან მცირდება, აუცილებელია გავითვალისწინოთ სოციალური კაპიტალის სტრუქტურა და, უპირველეს ყოვლისა, მისი დონე იდენტურ კომპანიებში, რაც დამოუკიდებელი კვლევის საგანია.

უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალური კაპიტალის დონის აბსოლუტური მნიშვნელობების ინტერპრეტაცია რთულია, ამიტომ ძირითადი აქცენტი გაკეთდა მიღებული კოეფიციენტების შედარებითი ანალიზის შესაძლებლობებზე. სხვადასხვა დეპარტამენტსა და ჯგუფში სიტუაციის შედარება შესაძლებელს ხდის პრობლემური ველების იდენტიფიცირებას, ხოლო სოციალური კაპიტალის პერიოდული მონიტორინგი გვაძლევს საშუალებას, დინამიკაში დავაკვირდეთ ამ სფეროში მიმდინარე ცვლილებებს.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. Almedom  A. (2005). Social capital  and  mental  health:  An interdisciplinary review of primary evidence // Social science and Medicine. 61. P. 943–964.
2. Adler P., Kwon S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review. 27 (1). 17–40.
3. Burt R. (2007). The contingent value of social capital. Administrative Science Quarterly, 2007, 42: 339–365.
4. Collings D. and Scullion H. (2006). Global Staffing, in Handbook of Research in International. Human Resource Management, G. K. Stahl and I. Bjorkman, Cheltenham, UK: Edward Elgar. P. 141–157. http://www.imf.org/external/pubs/ft/ seminar/1999/reforms/index.htm (accessed may 23, 2012)
5. Kostova T., Roth K. (2003). Social Capital in Multinational Corporations and a Micro-Macro Model of Its Formation. Academy of Management Review, 28 (2), 297–317.
6. Knoke D. (2001). Organizational Networks and Corporate Social Capital // Corporate Social Capital and Liability / ed. by R. Leenders, S. M. Gabbay. N. Y.: Kluwer Academic Publishers, 1999. Lin N. Social Capital, Cambridge: Cambridge University Press, 2001.
7. Shengelia T. (2017). Interpersonal and Organizational Trust, As Factor  of Social Capital and Its Influence On the Motivation of International Company Employees. Ecoforum Journal, Volume 6, Issue 2
8. Shengelia T. (2017). Determination of correlative relations between social capital, trust and motivation in the international company. 6th Business & Management Conference, Geneva. Pages 32-39
9. Shengelia T. (2018). Social capital of dominant ethnic groups and its impact on business. Ivane Javakhishvili Tbilisi State University Press.
10. Shengelia T., Berishvili Kh. (2020). Methodology of social Entreneurship reserch and its influence on countries with small economy. International Journal of Social And Humanities Sciences 4 (3), 181-190
11. Shengelia T. (2018). Organizational trust, as factor of social capital. Universitas Europaea: spre o societate a cunoașterii prin europenizare și globalizare. P. 38-43